Urlop wypoczynkowy – poradnik urlopowicza

 urlop-230x157Urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem każdego pracownika. Jaki jest wymiar urlopu wypoczynkowego, jak udzielać urlopu wypoczynkowego, czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu – odpowiedzi na te pytania znajdziesz w poradniku urlopowicza.  

1. Kiedy pierwszy raz na urlop

Pracownik, który po raz pierwszy podejmuje pracę, w danym roku kalendarzowym uzyskuje prawo do urlopu wypoczynkowego z upływem każdego przepracowanego miesiąca w wymiarze 1/12 rocznego urlopu. Urlop cząstkowy, nabywany z upływem miesiąca pracy, ma charakter samodzielny, co oznacza, że po każdym miesiącu pracy może być wykorzystywany. Prawo do kolejnego urlopu będzie przysługiwało pracownikowi wraz z początkiem następnego roku kalendarzowego, już w pełnym wymiarze.2. Wymiar urlopu

Wymiar urlopu zależy od stażu pracy danego pracownika i jest to:
– 20 dni, gdy pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
– 26 dni, gdy pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.

3. Staż pracy, od którego zależy wymiar urlopu pracownika
Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się:
– wszystkie okresy poprzedniego zatrudnienia, bez względu na przerwy w zatrudnieniu i sposób ustania stosunku pracy,
– okresy nauki w szkole, maksymalnie można doliczyć 8 lat, jeśli pracownik skończył edukację w szkole wyższej,
– okresy zatrudnienia u pracodawców zagranicznych, pod warunkiem opłacania w tym okresie składek na Fundusz Pracy,
– urlop bezpłatny udzielony pracownikowi w celu pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy.

Okresu pobierania zasiłku dla bezrobotnych, okresu zatrudnienia na umowach cywilnoprawnych i okresów prowadzenia działalności gospodarczej nie wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależy nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego.

Jeśli pracownik był zatrudniony i jednocześnie się uczył, do stażu wlicza się bądź okres zatrudnienia, bądź okres nauki, w zależności od tego, co jest korzystniejsze dla pracownika.

4. Urlop proporcjonalny
Do sytuacji, gdy stosunek pracy ustaje w trakcie roku kalendarzowego, stosujemy zasadę naliczania urlopu proporcjonalnego. Jego wymiar zależy od okresu przepracowania w danym roku. Jeżeli jednak pracownik wykorzysta przysługujący mu urlop w całości u swego pracodawcy, a następnie w tym samym roku kalendarzowym dojdzie do rozwiązania stosunku pracy, to następni pracodawcy zatrudniający go w tym samym roku nie będą już zobowiązani do udzielenia mu urlopu, chyba że nastąpią nowe okoliczności po stronie pracownika powodujące nabycie przez niego prawa do urlopu w wyższym wymiarze.

Urlop niewykorzystany do dnia rozwiązania stosunku pracy może być przedmiotem umowy, na podstawie której następny pracodawca (w uzgodnieniu z dotychczasowym pracodawcą), za zgodą pracownika, zobowiązuje się do jego udzielenia w naturze.

Zasada proporcjonalności urlopu odnosi się również do pracowników powracających w roku kalendarzowym do pracy po trwającym co najmniej jeden miesiąc:
– urlopie bezpłatnym,
– urlopie wychowawczym,
– odbywaniu zasadniczej służby wojskowej,
– tymczasowym aresztowaniu,
– odbywaniu kary pozbawienia wolności,
– nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy.

5. Udzielanie urlopu wypoczynkowego
Urlop wypoczynkowy może być podzielony na części, z tego przynajmniej jedna część wypoczynku musi trwać nie mniej niż 14 dni kalendarzowych. Ma to na celu stworzenie pracownikowi realnej możliwości odpoczynku od pracy i regeneracji sił. Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem urlopów, który stanowi kompromis między planami wakacyjnymi pracownika a koniecznością zapewnienia normalnego funkcjonowania zakładu pracy.Pracodawca może zrezygnować z ustalania planu urlopów i wówczas termin urlopu jest ustalany po porozumieniu z pracownikiem. Pracownik nie planuje tzw. urlopów na żądanie (4 dni w roku kalendarzowym). Pracodawca udziela urlopu w dni, które są dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Przy udzielaniu urlopu jeden dzień urlopu odpowiada ośmiu godzinom pracy. Natomiast rozliczenia urlopu dokonuje się w godzinach. Przykładowo dla pracowników, pracujących w innym niż podstawowy system czasu pracy, wzięcie jednego dnia urlopu oznacza zabranie z ich „konta urlopowego” tyle godzin, ile by w danym dniu pracowali, gdyby stawili się do pracy (czyli np. 10 lub 12 lub też 4 w przypadku niepełnoetatowców).

6. Urlop na żądanie (art. 1672 k.p.)
Pracodawca jest obowiązany do udzielenia urlopu na żądanie pracownika, które może być zgłoszone najpóźniej w dniu rozpoczęcia tego urlopu. Skoro kodeks nie wprowadza żadnych wymogów co do formy zgłoszenia tego żądania, to oznacza, że pracownik może to uczynić w dowolny sposób. Co do zasady jednak pracodawca nie może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika, jeśli nie występują żadne szczególne okoliczności, uzasadniające odmowę.

7. Czy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu (art. 167 k.p.)
Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu, jeżeli jego obecności w zakładzie wymagają okoliczności nieprzewidziane w chwili rozpoczynania urlopu (np. awaria urządzeń, nieprzewidziana kontrola z urzędu skarbowego). Nie można wymagać od pracownika przerwania urlopu w związku z koniecznością wykonania rutynowych obowiązków. Odwołanie pracownika z urlopu ma charakter polecenia służbowego. W konsekwencji odmowa jego wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych. Jednocześnie § 2 omawianego artykułu nakłada na pracodawcę obowiązek pokrycia kosztów poniesionych przez pracownika w bezpośrednim związku z odwołaniem go z urlopu (np. koszty przejazdu czy zakwaterowania, koszty opłacenia wycieczki w biurze podróży).

7. Zaległy urlop wypoczynkowy
Urlop niewykorzystany w roku kalendarzowym,w którym pracownik nabył do niego prawo, należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. Pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania zaległego urlopu i musi udzielić mu urlopu przed końcem września. W wyroku z dnia 25 stycznia 2005 r. (I PK 124/05) Sąd Najwyższy stwierdził, iż pracodawca może pracownika wysłać na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody. Sąd podkreślił, że prawo do urlopu wypoczynkowego określone jest przepisami o charakterze bezwzględnie obowiązującym i to w odniesieniu do obu stron stosunku pracy. Pracodawca jest zobowiązany do udzielenia pracownikowi urlopu wypoczynkowego w określonym rozmiarze i terminie określonym według ustalonych zasad, a z drugiej strony pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu (por. art. 152 § 2 k.p.) i nie może odmówić wykorzystania urlopu udzielonego zgodnie z przepisami prawa pracy.

8. Przesunięcie terminu urlopu
Wcześniej ustalone terminy urlopu wypoczynkowego mogą być zmieniane z inicjatywy pracodawcy lub pracownika. Przesłanką przesunięcia terminu urlopu z uwagi na „szczególne potrzeby pracodawcy” powinny być okoliczności, z których wynika konieczność obecności pracownika w pracy, a której to okoliczności nie można było przewidzieć w momencie planowania urlopu. Przepisy nie przewidują wprost obowiązku zwrotu kosztów, które poniósł pracownik w związku z organizacją urlopu, ale jeśli przesunięcie urlopu wypoczynkowego nastąpiło z inicjatywy pracodawcy, to na zasadzie analogii, należy stosować art. 167 par. 2 k.p. Przepisy prawa pracy przewidują również obowiązkowe przesunięcie urlopu wypoczynkowego, na skutek takich okoliczności, jak:
– choroba,
– odosobnienie związane z chorobą zakaźną,
– powołanie na ćwiczenia wojskowe lub szkolenie wojskowe do 3 miesięcy,
– urlop macierzyński.

Wtedy pracodawca obowiązkowo przesuwa pracownikowi urlop na inny termin (art. 165 k. p.).